4 giai đoạn giúp phát triển trong tinh thần của nhân viên
Và hãy lưu ý rằng, đây là giai đoạn mà các nhân viên cần sự ghi nhận thành quả một cách công bằng. Nhà quản lý hãy thực hiện nhiều hơn nữa những lời khen ngợi và hành động công bằng trong việc thưởng – phạt của mình.
04 GIAI ĐOẠN phát triển trong tinh thần của nhân viên mà nhà quản lý cần phải biết.
Một trong những công việc thường xuyên và quan trọng nhất của một nhà quản lý là công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên dưới quyền. Trong công tác huấn luyện thì việc mài dũa và phát huy tinh thần làm việc của nhân viên đóng một vai trò quan trọng xuyên suốt, là yếu tố quyết định cho sự thành bại của một cá nhân nói riêng và tập thể nói chung. Vậy làm sao để một người quản lý có thể kịp thời nắm bắt tâm tư nguyện vọng của từng cá thể nhân viên và có cách thúc đẩy tinh thần tốt nhất?
Bài viết này sẽ bàn về 4 giai đoạn phát triển trong tinh thần làm việc mà hầu như nhân viên nào cũng sẽ trải qua. Tôi tạm đặt tên 4 giai đoạn này một cách dân dã là : Vỡ lòng – vỡ mộng – dao động – phát triển.
1. Giai đoạn “vỡ lòng”
Đối tượng chính của giai đoạn này là các bạn sinh viên vừa tốt nghiệp hoặc các nhân sự muốn chuyển đổi lĩnh vực. Đây là giai đoạn mà mỗi cá nhân sẽ phải bắt đầu với những công việc hoàn toàn mới, tiếp xúc với một môi trường khác biệt. Nhân viên lúc này cần trau dồi các kỹ năng làm việc và ứng xử. Trong tinh thần của họ sẽ không tránh khỏi những bỡ ngỡ, ngại ngùng và đôi khi là cả sự tự ti về khả năng khi so sánh với những nhân sự kì cựu hơn.
Vậy người quản lý cần làm gì?
Đây là giai đoạn mà người quản lý phải phát huy tối đa vai trò của người dẫn dắt, một chuyên gia huấn luyện. Người quản lý trước phải giúp cho nhân viên hòa hợp với môi trường làm việc mới, hòa nhập với văn hóa của Công ty, về cách ứng xử, quy trình làm việc… Sau đó mới tính đến việc đào tạo về sản phẩm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ.
Trong giai đoạn này, Nhà quản lý giống như một bảo mẫu có trách nhiệm truyền đạt cho nhân viên sự tự tin và những trải nghiệm. Đồng thời, cũng thông qua quá trình này, quản lý có thể đánh giá được tố chất tiềm năng của nhân viên đó để có thể ra quyết định xem có nên tạo cơ hội để cả hai có thể gắn bó lâu dài và phát triển cùng nhau hay không.
2. Giai đoạn “vỡ mộng”
Giai đoạn này có thể gặp phải ngay từ khi nhân viên vừa bắt đầu công việc, nhất là đối với nhân sự là sinh viên vừa tốt nghiệp.
Nguyên nhân của sự “vỡ mộng” là vì họ đã quá kì vọng vào một công ty với cơ ngơi hoành tráng như những gì họ tưởng tượng và được thấy trên…báo mạng. Họ nghĩ rằng môi trường công ty phải chuyên nghiệp như… trên phim, hay đại loại thế.
Sự “vỡ mộng” cũng có thể bắt nguồn từ việc nhân viên quá tự tin vào khả năng của mình. Qua quá trình học tập với những tấm bằng loại ưu, họ nghĩ rằng họ đã vững vàng, rằng mọi thứ đều sẽ diễn ra như lý thuyết mà họ đã học được. Nhưng rồi thực tế khiến họ chao đảo và họ tự kỷ bản thân mình thật vô dụng khi bên cạnh họ các nhân viên khác đang thực hiện công việc một cách trôi chảy, còn họ thì ngu ngơ tựa trang giấy trắng.
Người quản lý cần làm gì ?
Lúc này, nhà quản lý chuyên nghiệp cần giúp nhân viên tiếp xúc sâu sát với công việc thực tế, giúp họ khai thác được những tố chất của bản thân mình. Nên nhớ rằng, các chuyên gia hàng đầu đều phải chập chững bước đi như thế. Đừng làm nhân viên hụt hẫng bằng những câu chê trách mà hãy giúp họ tìm được mối liên hệ giữa lý thuyết và thực tiễn. Đồng thời, người quản lý phải là người giúp nhân viên vạch ra con đường phát triển phía trước để họ vững lòng. Càng nhanh chóng bắt kịp tiến độ công việc thì sự tự ti của nhân viên sẽ càng giảm bớt.
3. Giai đoạn “dao động”
Khi sự tự tin vào năng lực đã trở lại, khi các kỹ năng đã được trau dồi và công việc đã trở nên quen thuộc, nhiều tác động khách quan và chủ quan sẽ đến và khiến nhân viên trở nên dao động.
Nguyên nhân có thể đến từ nhân viên đó như việc họ cảm thấy chưa thể phát huy hết tài năng của mình, lương thưởng chưa được như mong muốn, một cơ hội làm việc tại công ty khác hoặc sự cố gắng của họ chưa đem đến kết quả tương xứng.
Cũng có thể nguyên nhân do sự tác động từ môi trường bên ngoài khi họ không được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, sếp không đánh giá đúng năng lực của nhân viên hoặc họ cảm thấy không phù hợp với kiểu “chính trị văn phòng” mà các thành viên khác tạo ra. Muôn vàn yếu tố tác động làm cho tinh thần nhân viên trở nên dao động.
Trong giai đoạn này, người quản lý cần có sự tinh nhạy để biết được cá nhân nào đang ở trạng thái như vậy. Điều đó có thể thể hiện qua tâm trạng suy tư, năng suất làm việc kém đi rõ rệt của từng nhân viên. Việc cần làm là phải xác định được nguyên nhân khiến họ dao động và giải quyết nó. Nếu điều đó không thể giải quyết ngay được, người quản lý cần tâm sự với nhân viên và trao đổi rõ vấn đề họ gặp phải. Đồng thời người quản lý lúc này sẽ trở thành chỗ dựa tinh thần, là người đồng hành cùng nhân viên chia sẻ những khó khăn.
Lưu ý rằng, sa thải nhân viên đang dao động tinh thần là điều dễ dàng, nhưng giúp họ vượt qua giai đoạn đó để đạt được bước phát triển tiếp theo mới là trách nhiệm và thước đo tài năng của nhà quản lý.
4. Giai đoạn “phát triển”
Sau một thời gian gắn bó với công việc, sau khi đã trải qua những giai đoạn khó khăn trong tinh thần và trau dồi đầy đủ các kiến thức, kỹ năng là giai đoạn mà nhân viên sẽ trở nên năng động nhiệt huyết hơn đối với công việc. Lúc này, nhân viên sẽ thực sự trở thành một chuyên viên trong lĩnh vực của mình và tham gia đóng góp nhiều hơn cho công việc. Đây là giai đoạn phát triển đầy đủ các yếu tố cơ bản trong nghề nghiệp của một cá nhân.
Nhiệm vụ của người quản lý lúc này trở nên nhẹ nhàng hơn. Chỉ cần tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy được vai trò của mình, nhà quản lý chỉ cần kiểm soát kết quả.
Và hãy lưu ý rằng, đây là giai đoạn mà các nhân viên cần sự ghi nhận thành quả một cách công bằng. Nhà quản lý hãy thực hiện nhiều hơn nữa những lời khen ngợi và hành động công bằng trong việc thưởng – phạt của mình.
Related posts:
Nội Dung Khác
Leave a Reply